Licenciement économique

Licenciement pour motif économique : principe

Définition

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conditions de mise en oeuvre

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi ).

Représentants du personnel et prévention des licenciements

Information des représentants du personnel

Préalablement à la réunion annuelle, l’employeur doit fournir aux représentants du personnel un rapport écrit, décrivant l’ensemble de la situation de l’entreprise, dans le délai minimum de 3 jours avant la date de la réunion. Lors de la réunion, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés sur :
 l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise au cours de l’année passée,
 les prévisions annuelles ou pluriannuelles,
 les actions de prévention et de formation.
Dans le groupe, le comité de groupe doit simplement être informé sur l’évolution de l’emploi et son aspect prévisionnel.

Information des syndicats

Lors des négociations annuelles avec les organisations syndicales, un certain nombre de point doivent être examinés :
 l’évolution économique, la situation de l’emploi et l’évolution des salaires effectifs,
 l’évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise ou la branche.

Licenciement économique : ordre des licenciements

Le choix des critères

L’employeur doit, pour tout licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, décider des critères lui permettant de déterminer l’ordre des licenciements. Les critères choisis sont définis : par convention ou accord collectif, ou à défaut, par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Les critères choisis doivent tenir compte notamment :
 des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé,
 de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise,
 de toute situation rendant sa réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle - des salariés âgés ou handicapés,
 des qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Information du salarié

Le salarié licencié peut, dans un délai de dix jours à compter de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. Il peut adresser sa demande soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit lui répondre, dans les mêmes formes, dans un délai de dix jours à compter de la remise ou de la présentation de la lettre.

Licenciement économique individuel : entretien préalable

Principe

Avant l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Délai de convocation

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

Contenu de la lettre de convocation

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer :
 l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
 la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise.
 les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail où l’on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Déroulement de l’entretien

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications. Il doit l’informer sur la possibilité d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé (CRP) et lui remettre les documents destinés à Pôle emploi - Assédic nécessaires à la constitution du dossier.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, l’employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement.

Licenciement économique individuel : lettre de licenciement

Notification du licenciement

L’employeur ne peut vous notifier le licenciement avant un délai de : 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable, 15 jours ouvrables pour un cadre. La notification intervient par lettre recommandée avec accusé de réception.

Contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner :
 les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,
 la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,
 la proposition relative aux prestations d’aide au retour à l’emploi, ou dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement
Dans ces deux derniers cas, l’employeur doit vous préciser que vous disposez d’un délai de 8 jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

Licenciement économique individuel : notification à l’administration

Principe

L’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l’emploi des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Contenu de la lettre de notification

Le document écrit doit contenir les informations suivantes :
 le nom et adresse de l’employeur,
 la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement,
 les noms, prénoms, nationalité, dates de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés,
 la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

Licenciement de 2 à 9 salariés : consultation des représentants

Consultation obligatoire

L’employeur qui envisage de licencier 2 à 9 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doit au préalable consulter les représentants du personnel : le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ou les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés ou dépourvues de comité d’entreprise.

Procédure de consultation

L’employeur doit joindre à la convocation des représentants du personnel un document écrit indiquant :
 les raisons économiques, financières ou techniques des licenciements,
 le nombre de salariés employés,
 le nombre des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées,
 le calendrier prévisionnel des licenciements,
 les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
 le cas échéant les modalités de mise en oeuvre du congé de reclassement,
 le projet de conclusion de conventions du FNE si de telles mesures sont envisagées.

Délai de convocation

Un délai de trois jours au moins doit s’écouler entre la convocation et la communication de l’ordre du jour et la tenue de la séance.

Objet de la réunion

La réunion a pour objet :
 de présenter des explications sur le projet de licenciement,
 de répondre aux questions et observations des représentants du personnel.
A l’issue de la réunion, les représentants du personnel émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et les modalités pratiques de sa réalisation.

Licenciement économique irrégulier

Lorsque le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, tout licenciement économique intervenu, sans que les obligations d’information, de réunion et de consultation des représentants du personnel aient été respectées, est irrégulier.
Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité égale au moins à 1 mois de salaire brut, indépendamment des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues.

Licenciement collectif de 2 à 9 salariés : entretien préalable

Convocation à l’entretien

Après avoir réuni le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, l’employeur doit vous convoquer à un entretien préalable au licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé indiquant l’objet de la convocation.

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer :
 l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
 la possibilité de vous faire assister par une personne appartenant au personnel ou un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise.
 les coordonnées de la mairie ou l’inspection du travail où vous pouvez vous procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Convocation à l’entretien : délais

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

Déroulement de l’entretien

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu de vous indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir vos explications. Il doit vous informer sur la possibilité d’adhésion aux prestations d’aide au retour à l’emploi par anticipation (PARE anticipé) et vous remettre les documents destinés à Pôle emploi - Assédic nécessaires à la constitution du dossier.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, l’employeur doit vous informer sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, et de la possibilité en cas de refus de ce congé, d’adhérer aux prestations d’aides au retour à l’emploi par anticipation.

Licenciement de 2 à 9 salariés : lettre de licenciement

Notification du licenciement

L’employeur doit vous envoyer votre lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable. Il n’est pas prévu, s’agissant des licenciements collectifs, de délai spécifique pour le personnel d’encadrement.

Contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner :
 les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués,
 la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,
 la proposition relative aux prestations d’aide au retour à l’emploi, ou dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement.
Dans ces deux derniers cas, l’employeur doit préciser que vous disposez d’un délai de 8 jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

Licenciement de 2 à 9 salariés : information de l’administration

Principe

L’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l’emploi des licenciements prononcés, dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Contenu de l’information

Cet écrit doit contenir :
 le nom et l’adresse de l’employeur,
 la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement,
 les noms, prénoms, nationalités, dates de naissance, sexes, adresses, emplois et qualifications des salariés licenciés,
 la date de notification du licenciement aux salariés concernés.

source : Service-Public.fr