Délai de contestation du motif économique du licenciement économique : 5 ans !

Une décision très intéressante de la Cour de cassation est tombée le 15 juin dernier (Cass. soc. 15 juin 2010, n° 09-65062 et n° 09-65064, SOMETO Honfleur). La Cour a décidé pour la première fois que la contestation du motif
du licenciement économique se prescrivait par 5 ans et non par 12 mois.
La Cour de cassation avait d’abord décidé que la prescription de l’action en contestation du motif économique du licenciement était de 5 ans (Cass. soc. 28 mars 2000, n° 98-40228, Schneider). Mais le législateur, qui considérait
que cette longue prescription créait une insupportable insécurité juridique pour l’employeur, a introduit par une loi du 18 janvier 2005 un article énigmatique dans le Code du travail : « Toute contestation portant sur la régularité
ou la validité du licenciement [économique] se prescrit par douze mois ».
Pourquoi cet article L.1235-7 alinéa 2 du Code du travail est-il énigmatique ? Parce que les juristes de France et de Navarre n’arrivaient pas à déterminer ce que signifiait la « validité » du licenciement.

Rappelons quelques règles :

Un licenciement pour motif économique peut être contesté de diverses manières :
 On peut contester son licenciement économique lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est insuffisant ou n’existe pas. Dans ce cas, le licenciement qui a été prononcé en dépit de l’absence ou de l’insuffisance du PSE rend le licenciement nul : le salarié peut être réintégré dans son entreprise.
 On peut également contester son licenciement économique lorsqu’il n’existe pas de réel motif économique. Si les motifs économiques justifiant le licenciement sont inexistants ou peu sérieux, le licenciement est alors
considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Le salarié n’est pas réintégré si l’employeur ne le souhaite pas, et a donc simplement droit à des dommages et intérêts.

Or, une circulaire de la direction départementale du travail était venu interpréter l’article de manière extensive en considérant que dans les deux hypothèses il fallait appliquer la prescription de 12 mois et non la prescription de droit commun (qui est aujourd’hui de 5 ans) (Circ.DGTEFP, 30 décembre 2005 n° 2005/47, p. 13).

Sauf que l’arrêt du 15 juin 2010, faisant un pied de nez au législateur et au ministère, est venu préciser que « le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l’article L.1235-7 du Code du travail n’est applicable qu’aux
contestations susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi ».

Le délai raccourci à 12 mois ne concerne donc pas sur le fond les licenciements économiques individuels ou les petits licenciements collectifs (moins de 10 salariés sur 30 jours) pour lesquels les PSE ne sont pas obligatoires et ne concerne que partiellement les grands licenciements économiques.

Combien de salariés se sont fait avoir par cette prescription qu’ils ne connaissaient pas... Certes le Code du travail précise que le délai de 12 mois « n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement » (L.1235-7 du Code du travail), mais soit cette mention est inexistante soit le salarié n’y prête pas attention.

Cet arrêt amène alors une autre question : comment interpréter le terme d’« irrégularité » du licenciement de l’article L.1235-7 alinéa 2 ? La position de la Cour de cassation conduit à penser que ce terme renvoie uniquement à la régularité de la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP) à propos du PSE. En effet l’article L.1235-7 semble tourner uniquement autour du
PSE : pour les IRP , le délai de contestation en matière de licenciement économique est de 12 mois à partir de la dernière réunion de consultation des IRP sur le PSE. Le premier alinéa du même article précise quant à lui le délai de contestation en référé de la régularité de la procédure de consultation sur le PSE.

Le salarié aurait donc 5 ans pour contester toute irrégularité de son licenciement qui serait sans lien avec la consultation des IRP : absence d’entretien préalable pour les petits licenciements économiques, ordre des licenciements, priorité de réembauche etc.

Source : "Le droit en liberté" n° 33 de juillet 2010, article Anaïs Ferrer, Bulletin édité par le collectif national DLAJ